不知大家发现没有，很多几十人或一二百人规模的小公司，一旦开始执行KPI考核制度进行绩效管理，很快就会出现很多问题，有的甚至因此被带上死路！本文就此做一些分析，不是教科书式的说教，只是结合自己的实践体验进行大白话式的探讨。
小公司老板创业时，往往带着几个兄弟打天下，虽然规模不大，但是团队很团结，有凝聚力，大家都很有干劲。可是当做到几十人到一二百人规模时，老板就会觉得只靠人性化管理，根本无法维持公司的正常运转了，于是开始考虑制度化管理。而首先第一个想到的往往就是绩效考核。
最常见的方式就是老板要求人事部门（如果有的话）或办公室负责人，搞一套绩效考核制度出来。而这些坐办公室的人则会上网查资料，粘贴复制，很快搞出一套KPI绩效考核制度。因为KPI是此前最经常被大型企业所采用的绩效考核制度之一。
老板拿到以后发现条理清晰，内容完善，龙心大悦，遂开始执行。最常见的结果一般是两种：第一种，几个月后KPI考核流于形式，为了考核而考核。员工的工作效率、工作结果，公司的业绩并没有出现任何明显的改变。除了人事部门或办公室每个月要多花出很多时间和精力去做那些表格，统计考核结果，财务象征性的罚些钱外，并没有什么真正鸟用。第二种，公司开始人心焕散，怨声载道。原来凝聚力很强的团队逐渐开始土崩瓦解，离职率明显增加，公司甚至因此被带向死路。很多老板无奈之下，只得推翻人事部门辛苦制定出的KPI绩效考核制度，重新走回人性化管理的老路。
很多老板不明白，为什么人家大公司用的好好的制度，到我这儿就不灵了呢？
因为所有制度的执行都是有前提条件的，KPI的执行前提条件就是，员工要有较高的素质，拥有较高的收入，公司有较成熟的管理体制和福利保障体系。因为KPI是以处罚为主要表现形式的考核制度，如果没有以上前提作为保障，小公司执行下去只会是上面的两种结果。
那么，怎么办？下面，结合我曾经在一家八十人左右规模的，从事机电安装及售后服务企业的实践操作过程，来谈一下这个问题。
首先，我废除了原来执行的半死不活的KPI考核制度，转而开始制定并执行一套KSF绩效考核管理体系。所谓KSF绩效考核，中文名称是“关键成功因素”考核。我要强调的一点是，KSF绩效考核制度一定不能仅由人事部门或办公室来制定，必须由非常熟悉业务内容的管理者来牵头制定这套制度。制定制度时，要把各部门、各岗位员工的主要工作内容、流程和要实现的结果进行尽可能的量化，并在此过程中找出满足工作合格标准的那个关键点。这个工作仅由人事部门或办公室是不可能做到的， 这也是为什么不能由他们来制定这套制度的原因。
制定考核制度时要放弃面面俱到的想法，抓住整个工作中的关键节点和主要内容进行考核即可。找到工作达到合格标准的这个平衡点以后，就可以设置相应的奖惩标准了。超出这个平衡点的，就要给予奖励，低于这个平衡点的，就进行处罚。敲黑板：这个制度制定时，平衡点一定不可以选择的标准过高，使得大部分员工在他日常认真工作时都可以达到。奖励和处罚都要拉开差距，使得工作结果超出合格标准的优秀员工的收入，和低于合格标准的不合格员工的收入差距拉开，甚至是大大的拉开。
这套KSF绩效管理考核体系和原来的KPI考核制度最大的区别就是：原来的KPI制度是以“惩罚”为主体管理思想的，即我给你制定个目标，你如果达不到，我就罚你钱；而KSF绩效管理体系是以“激励”为主体管理思想的，我告诉员工他的工作达到合格标准的关键点，你只要超过这个关键点，我就给你奖励，但你如果低于这个合格点，你就要接受处罚。
这个制度执行以后，很快就显示出非常好的作用，员工的积极性被大大的激发了出来，大家都努力争取更好的工作结果。原来存在的很多问题逐一迎刃而解，公司的绩效有了明显提升，绝大部分员工的收入也明显增加。由于员工工作积极性的提升，客户群体也日益稳定，整个公司形成了良性循环的状态。
如果你的公司规模不是很大，而你正在为绩效考核如何落实的事情头疼，那么我建议你尝试放弃KPI考核，转而制定并执行KSF绩效考核体系，相信你一定会有一种峰回路转、重见天日的感觉！
好了，以上就是我的一些实践体验和小小的总结，希望能够对阅读这篇文章的你有所帮助！
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